Manajemen konflik model Thomas-Kilmann atau Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) dikembangkan oleh Kenneth W. Thomas dan Ralph H. Kilmann untuk melihat bagaimana seseorang berprilaku/bersikap ketika menghadapi konflik. Berbagai jenis konflik juga kerap terjadi di perusahaan, dan ini adalah hal alamiah yang bisa saja terjadi. Biasanya konflik disebabkan oleh perbedaan pandangan, ketidaktahuan, kecurigaan, dan lain sebagainya.

Thomas-Kilmann Model melihat situasi konflik sebagai ketidaksesuaian kepentingan antara dua pihak, seseorang yang sedang berkonflik perilakunya digambarkan dalam dua dimensi, yaitu assertiveness dan cooperativeness. Pertama, assertiveness adalah melihat seberapa jauh seseorang berusaha untuk memenuhi kepentingannya; kedua, cooperativeness adalah melihat seberapa jauh seseorang memenuhi kepentingan orang lain. Dua dimensi ini, ada lima metode yang bisa digunakan HR (Human Resource) sebagai penengah dalam menangani konflik antar individu atau kelompok, beserta resiko saat digunakan dan kapan sebaiknya digunakan dalam berbagai situasi dan kondisi konflik.

Avoiding (Lose : Lose)

Definisi

HR memilih untuk tidak melibatkan diri terhadap konflik yang sedang dialami oleh karyawan, sehingga tidak ada keinginan yang diperjuangkan.

Resiko

• Permasalahan mungkin semakin besar jika tidak diselesaikan;
• Bersifat sementara, dan tidak baik untuk jangka panjang.

Opsi Penggunaan

• Pihak-pihak yang terlibat masih terlihat emosional, dan butuh waktu untuk menenangkan diri masing-masing;
• Permasalahan tidak terlalu berdampak terhadap perusahaan;
• Semua pihak yang terlibat konflik sudah cukup dewasa untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, sehingga HR tidak perlu membantu;
• Terdapat masalah lain yang lebih penting untuk segera diselesaikan.

Accommodating (Lose : Win)

Definisi

Metode ini cocok digunakan HR jika konflik melibatkan atasan dan bawahan, yang lebih diutamakan oleh HR adalah bawahan atau karyawan yang memiliki jabatan rendah. Pada metode ini HR mengorbankan kepentingan kepala tim yang biasanya berjumlah satu orang, prioritas utama adalah kepentingan staf biasa yang biasanya berjumlah lebih dari satu orang.

Resiko

• HR dianggap sebagai seseorang yang selalu mampu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan jika terlalu sering diterapkan.
• Permasalahan semakin besar jika kepala tim tetap menuntut kepentingannya.

Opsi Penggunaan

• Baik digunakan jika memang cara kepemimpinan kepala tim yang salah;
• Masalah yang dihadapi lebih penting bagi banyak pihak;
• HR ingin seluruh pihak belajar bertanggung jawab dan siap menerima seluruh resiko atas permintaan mereka;
• Keharmonisan perusahaan perlu dipertahankan.

Competing (Win : Lose)

Definisi

HR tetap mendengarkan pendapat dari semua pihak yang terlibat konflik, tetapi yang lebih diutamakan adalah kepentingan dari kepala tim. Sedangkan, kepentingan staf atau karyawan yang dipimpin akan dikorbankan.

Resiko

• Dapat menyebabkan hubungan tim menjadi tegang;
• Komitmen dan dukungan staf menurun;
• Berpengaruh terhadap performa tim, jika memang cara kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan yang salah.

Opsi Penggunaan

• Membutuhkan solusi yang cepat;
• Solusi tidak bisa dinegosiasikan;
• Perlu tegas yang untuk mengambil keputusan;
• Tindakan yang tidak diinginkan tim harus dilakukan;
• Keadaan organisasi atau perusahaan sedang dalam kondisi tidak baik-baik saja;
• Jika HR tidak memiliki banyak pengetahuan dan pengalaman untuk suatu permasalahan tertentu, maka sebaiknya menghindari metode ini.

Collaborating (Win : Win)

Pemahaman

HR mengumpulkan pendapat dari semua pihak yang terlibat konflik, dan mencari solusi bersama untuk memenuhi kepentingan mereka. Metode ini biasanya yang diinginkan semua pihak, karena kesepakatan yang didapat adalah untuk menghasilkan win-win solution.

Resiko

• Waktu dan energi banyak dibutuhkan untuk menyelesaikan permasalahan;
• Penolakan bisa terjadi oleh salah satu pihak di tengah proses penyelesaian.

Opsi Penggunaan

• Semua pihak khawatir jika masalah tidak dikompromikan;
• HR ingin mengidentifikasi emosi dan perasaan setiap individu yang terlibat konflik;
• Kondisi yang kondusif dan komitmen tim dibutuhkan;
• Ketika ingin menggabungkan ide-ide dari setiap individu dengan sudut pandang yang berbeda mengenai kondisi dan permasalahan;
• HR ingin setiap tim belajar bekerjasama dan berkolaborasi;
• Jika waktu dan energi terbatas, membutuhkan solusi yang cepat, dan konflik tidak terlalu berpengaruh besar terhadap keberlangsungan perusahaan, maka sebaiknya menghindari metode ini.

Compromising (Win : Win)

Pemahaman

Metode ini hampir sama dengan di atas, tetapi tidak semua kepentingan dari masing-masing pihak dapat HR penuhi. Tujuannya adalah mencari jalan tengah tanpa ada pihak yang merasa paling diuntungkan.

Resiko

• Solusi yang dihasilkan bisa kurang optimal karena usaha yang dibutuhkan lebih rendah, dan kepentingan yang terpenuhi hanya sebagian;
• Bisa terjadi ketidaksetujuan dari pertimbangan yang akan disepakati.

Opsi Penggunaan

• Ketika membutuhkan solusi cepat yang bersifat sementara;
• Masing-masing pihak mau berkompromi demi kesejahteraan tim;
• Ketika masing-masing pihak memiliki power dan status yang sama;
• Ketika tidak ingin menghabiskan banyak waktu dan energi;
• Metode ini dapat digunakan ketika metode lain tidak berhasil.

Apabila konflik tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan hilangnya komitmen karyawan, dan menghambat tujuan perusahaan. Dengan manajemen konflik model Thomas-Kilmann di atas kita memiliki 5 (lima) cara dalam mengelola konflik, tidak ada cara yang ideal, semuanya dapat disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi di perusahaan. Namun, konflik tidak selamanya buruk, dari sana kita dapat menemukan pandangan baru, kesempatan untuk belajar dan berkembang menjadi individu yang lebih baik.

Referensi

Manajemen Konflik untuk Leader. (Tanpa tahun). Skill Academy & PT. Ruang Raya Indonesia.

Rahma, M. A. & Lestari, S.B. (Tanpa Tahun). Manajemen Konflik Organisasi untuk Menjaga Komitmen dalam Unit. E-Jurnal Undip, 12.

Thomas-Kilmann Model. (Tanpa tahun). Retrieved from QuickStart: https://quickstart-indonesia.com/thomas-kilmann-model/

Muhammad Khoirul Umam

Seorang calon pegawai negeri di Disnakertrans Kota Serang dengan jabatan Pengantar Kerja Ahli Pertama, memiliki pengalaman sebagai praktisi HR yang dilengkapi dengan sertifikat keahlian HR.